Yhteistoiminnallinen johtaminen

Hyvää alkavaa syyskautta!

Jo vanhakin nyt nuortuu, kun jälkipolvi vähän potkii... Yhteisöpedagogipoikani Antti on yli-innostunut näistä koulutus- ja kehittämisasiosta. Päätimme lyödä osaamisemme yhteen ja alkaa kehitellä uusia tuotteita ja sitä kautta myös uutta koulutusta/valmennusta. Perästä näkyy ja kuuluu, mutta tässä esimakua siitä, mitä tuleman pitää:

Yhteistoiminnallinen johtaminen
https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=Io7O844gpac

Tulemme keskittymään aiemmin hyviksi havaittujen valmennusten ja koulutusten lisäksi myös sosiaalisen median ja internet-tuotannon kehittämiseen. Jos yhteistyö kanssamme kiinnostaa, ottakaa rohkeasti yhteyttä. Neuvotellaan, mikä teille sopisi parhaiten.

Lisää tietoa toiminnastamme saatte sivulta www.leppilampi.com.

Yhteistyöterveisin

Asko Leppilampi
asko@leppilampi.com
p.0408322552

TOIVOTTAVASTI OPET SAAVAT OPPIA!

SAIN PARI KUUKAUTTA SITTEN KÄSIINI ERITTÄIN MIELENKIINTOISEN TUTKIMUKSEN. LUIN SEN SILTÄ ISTUMALTA JA INNOSTUIN KOMMENTOIMAAN SEN AJATUKSIA. VALITETTAVASTI EN OSAA SANOA SANOTTAVAANI LYHYESTI, ETENKIN KUN TUTKIMUKSESSA OLI PALJON PAINAVAA ASIAA. SIKSI KOMMENTTIKIRJOITUKSENI ON AIVAN LIIAN PITKÄ BLOGIKIRJOITUKSEKSI. PYYDÄN JO ENNAKKOON ANTEEKSI SITÄ. TOIVON KUITENKIN, ETTÄ KIRJOITUKSENI VAHVISTAA AJATUKSIANNE TAI HERÄTTÄÄ SELLAISTA RISTIRIITAA, ETTÄ SE JOHTAA KEHITYKSEEN. MEILLÄ ON YHTEINEN TAHTOTILA, UUSI OPS. KYSE ON ENÄÄ SIITÄ, MITEN SEN AJATUKSET SAADAAN ELÄMÄÄN. OLISIKO ALLA OIKEITA IDEOITA RAKENTEIDEN JA TOIMINTATAPOJEN UUDISTAMISEEN?

OLISIN OTETTU, JOS KIRJOITUKSENI SAISI AIKAAN RAKENTAVAA KESKUSTELUA. JOS JOKU HOMMA EI ISTU AJATTELUUSI, KERRO PAREMPI VAIHTOEHTO. SITEN PÄÄSEMME KAIKKI ETEENPÄIN. RISTIRIIDAT OVAT KAIKEN KEHITTÄMISEN A JA O.

ASKO LEPPILAMPI

TOIVOTTAVASTI OPET SAAVAT OPPIA!

Asko Leppilampi

Aloitin urani opettajankouluttajana vuonna 1975 ensin Normaalikoulun ala-asteen lehtorina ja vuodesta 1978 rehtorina. Vaikka työpaikat ovat välillä muuttuneet, en ole päästänyt missään vaiheessa irti opettajien koulutuksesta. Siksi tartuin suurella mielenkiinnolla uutuusjulkaisuun ”Ope ei saa oppia”

http://www.osaavaverme.fi/selvitystyo-1/Raportti/ope-ei-saa-oppia-opettajankoulutuksen-jatkumon-kehittaminen

Tutkimuksen tekijät ovat tuoneet asiat esiin niiden oikeilla nimillä eikä kritiikkiäkään ole pelätty. Luin tutkimuksen suurella mielenkiinnolla ja keräilin sieltä intuition varassa asioita (kursiivilla tekstissä), jotka ”kolahtivat”. Nostan ne esille ja kommentoin kokemusteni ja osaamiseni pohjalta, toivottavasti muidenkin mielenkiinnon herättäen. Asiat ovat siinä järjestyksessä, kun ne tutkimuksessa esiintyvät:

Tutkimuksessa esitellään 70:20:10 –malli, jonka mukaan työntekijä omaksuu vain 10 % oppimistaan asioista muodollisessa koulutuksessa, kuten kursseilla tai seminaareissa. 20 % oppimisesta tapahtuu vuoro- vaikutuksessa toisten kanssa, jakamalla kokemuksia tai seuraamalla kollegan tai esimiehen työtä. Jopa 70 % oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä, tarttumalla haasteisiin ja ratkaisemalla ongelmia. Tämäntapaista työssä oppimista ovat esimerkiksi tiimitoiminta, työnohjaus, varahenkilö- ja sijaistamiskäytänteet, projektityöskentely, työelämäjaksot, vertaismentorina tai harjoittelunohjaajana toimiminen, työkierto ja tehtävien vaihto, samassa työtilassa työskentely, samanaikaisopetus ja yhteisopettajuus. Oleellista mallissa eivät olekaan prosenttiluvut sinänsä, vaan sen perusviesti: osaamisen kehittämisessä on tärkeää tunnistaa ja tunnustaa oppiminen työssä ja arkielämässä.

Tutustuin 1990-luvun alussa täydennyskoulutuksen vaikuttavuuteen toimiessani Helsingin ylipiston Vantaan täydennyskoulutuksella erikoissuunnittelijana ja kouluttajana päätehtävänäni rehtorien täydennyskoulutuksen kehittäminen. Tutkimusteni pohjalta minulle muodostui käsitys vaikuttavasta täydennyskoulutuksesta. Olen saanut kulkea rakentamiani portaita pitkin kymmenissä pitkissä täydennyskoulutusohjelmissa jo 30 vuoden aikana. Nuo yllä olevat prosenttiluvut tulisi laittaa uusiksi kaikilta osin. Paras lopputulos voisi tulla noiden kaikkien yhdistämisestä mielekkäällä tavalla, osallistujien todellisia tarpeita huomioiden. Tässä on huomattava se, että halutut tarpeet eivät ole aina todellisia tarpeita. Miten voit odottaa ja toivoa sellaista, mitä et tunne tai mistä et tiedä? Siksi tarvitaan yhteinen suunta, jonne koko koululaitostamme viedään ja jonka mukaan perus- ja täydennyskoulutus toteutetaan. On hienoa, että tuo suunta on määritelty melko hyvin uuden OPS2016:n yleisessä osassa. Jos ne päämäärät ja tavoitteet saadaan toimimaan ja elämään seuraavan 10 vuoden aikana, perusteiden laatijat voivat onnitella itseään. Sen verran realisti olen, että ilman perus- ja täydennyskoulutusjärjestelmän täydellistä remonttia olemme lähes samassa pisteessä, kun seuraavaa OPS:aa tehdään vuonna 2025.

Uuden opettajan saama tuki työhöntulo- eli induktiovaiheessa ei ole Suomessa edelleenkään riittävän hyvällä tasolla.

Tutkimuksessa on otettu erittäin hyvin kantaa nykysysteemiin ja erilaisiin muissakin maissa testattuihin vaihtoehtoihin. Siinä esiteltävä vertaisryhmämentorointi ja VERME-verkostoon upea kokeilu. Siinä on valtava potentiaali perehdyttämisvaiheen kehittämiseen. Ongelmana on kuitenkin se, että osaavia perehdyttäjiä löytyy aivan liian vähän. Ja vaikka perehdyttäjät oppisivatkin sen miten perehdytetään opettajan työhön, se ei vielä riitä. Samalla pitäisi päästä kiinni koulun toimintakulttuuriin, sillä opetuksen ja koulun kehittäminen ovat riippuvuussuhteessa toisiinsa. Ellei rehtoria mentoroida ja koulua kehitetä samanaikaisesti vertaismentoroinnin kanssa, uusi opettaja voi törmätä kulttuuriin, jossa mentorointioppien toteuttaminen on mahdotonta. Yksin ei pärjää, parin kanssa paljon paremmin, mutta todellinen muutos tapahtuu vasta sitten, kun koulun toimintakulttuuria muutetaan samaan aikaan opetuksen kehittämisen kanssa kohti yhteistoiminnallisia työtapoja. Jos nämä kulkevat käsi kädessä jo nyt, olette muuttamassa koko Suomen koululaitosta, hitaasti mutta varmasti.

Opettajankoulutus nähdään  edelleen usein yksilökeskeisenä pätevöitymisenä. Vaikka ammatillinen kehittyminen on yksilöllinen prosessi, se on tulosta jatkuvasta vuorovaikutuksesta ympäröivän maailman kanssa ja tämän vuorovaikutuksen reflektoinnista yhteisöllisen oppilaitosyhteisön rakentamista.

Tulevaisuuden koulun tärkeimpiä haasteita onkin, miten se kykenee vahvistamaan yhteisöllistä työotetta ja toteuttamaan myös opettajien täydennyskoulutusta ja ammatillista kehittymistä yhteisöllisyyden perustalta. Opettajien peruskoulutuksessa onkin pyritty tukemaan yhteistyötaitojen kehittymistä ja yhteisöllisempää toimintakulttuuria. Siitä huolimatta uudet opettajat kokevat, että opettajankoulutus on antanut kaikkein heikoimmin valmiuksia yhteistyöhön muiden opettajien kanssa, ja tähän he tarvitsisivat työn alkuvaiheessa kaikkein eniten tukea.

Vahvistin ”boldilla” pari oleellista virkettä. Suomen kouluissa on edelleen valtava määrä opettajia, jotka yrittävät yksin kehittää työtään saamatta vastakaikua kollegoiltaan. Täydennyskoulutuksen ja nettimaailman (Skype, OneNote, Pedanet, Facebook ym. ym.) yhdistäminen on yksi ratkaisu, jota olen testannut, ideoinut ja pohjustanut jo vuosien ajan. Haastan yhteistyöhön kanssani sellaiset henkilöt, jotka olette samaa mieltä. Tehdään asialle jotain!

Ammatillinen autonomia ja pedagoginen vapaus eivät kuitenkaan merkitse sitä, että opettaja voisi tehdä niin kuin itse haluaa. Autonomia perustuu kollektiiviseen tahdonmuodostukseen, kun taas individualismi pohjautuu yksilön egosentriseen tahtoon. Vahva kriittisyys edellyttää avoimuutta sille, että parempi järkiperäinen perustelu voittaa heikomman perustelun ja laajempi näkökulma suppeamman katsannon.

Vahva autonomia  sitoo opettajan kasvatuksellisiin arvoihin ja ihmisyyttä edistäviin päämääriin. Vahva autonomia pohjautuu yleistettävään intressiin, kun sitä vastoin heikko autonomia pohjautuu ammattiryhmälle rajattuun yksityiseen intressiin.

Olen lueskellut ja tutkaillut tuota autonomia-asiaa viime aikoina Lauri Järvilehdon upean kirjan ”Hauskan oppimisen vallankumous” avulla. Kun tuon vahvan autonomian sitoo yhteistoiminnallisuuteen ja yhdessä sovittuihin päämääriin, luo se perustan opettajan kompetenssin kasvulle. Siinä on hyviä lähtökohtia vaikuttavalle täydennyskoulutukselle.

Usein käytännön osaajien tietojärjestelmät ovat niin sanottua hiljaista tietoa, jota vain vaivoin jos ollenkaan voidaan artikuloida sanoiksi, lauseiksi tai pidempien kielellisten ilmaisujen muotoon.

Jatkuva, mielellään ohjattu, pedagoginen keskustelu on opettajien kouluttautumisen perusta yhdessä tiimiopettajuuden kanssa. Jokainen opettaja tulisi ohjata tiimiopettajuuteen kollegoidensa kanssa. Sen kautta toteutuu uuden OPS:n ydinsanoma vähitellen. Ellei opettaja osaa toimia yhdessä muiden opettajien kanssa, ei hän osaa ohjata oppilaita yhteistoiminallisuuteen.

Teoreettisen tiedon ja toimivan ammattikäytännön yhteys voidaan hahmottaa pedagogisilla ratkaisuilla, joiden avulla opiskelijan omat käsitykset ja kokemukset kyseiseltä työalalta liitetään käsitteelliseen tietoon. Tällaisia pedagogisia lähestymistapoja ovat esimerkiksi ilmiölähtöinen oppiminen ja opetus, tutkivan oppimisen malli, konnektiivisen koulutusmallin periaate ja integratiivinen pedagogiikka. Näissä lähestymistavoissa on painopiste-eroja, mutta yhteistä niille on se, että niiden avulla pyritään tietoisesti integroimaan teoreettista tietoa käytännön osaamiseen.

Oikein toteutettuna yhteistoiminnallisen oppimisen periaatteita noudattava opetus ja ohjaus sisältää nuo kaikki edellä mainitut haasteet. Kun taustalla on sosiokonstruktivistinen oppimiskäsitys, jonka opettaja ymmärtää ja osaa sitä soveltaa, perusta on luotu. Kun opettaja ja rehtori käyttävät yhteistoiminnallisuuden periaatteita, ollaan jo matkalla kohti päämäärää. Nuo periaatteet ovat:

1.     Positiivinen keskinäinen riippuvuus.

2.     Yksilöllinen vastuu.

3.     Ryhmässä tapahtuva asioiden arviointi ja pohdiskelu.

4.     Sosiaalisten taitojen jatkuva harjoittelu.

5.     Kasvokkain tapahtuva kannustava vuorovaikutus.

(Ks. mm. Leppilampi 2005: http://www.leppilampi.com/materiaali/askonartikkeleita/yhteistoiminnallinen_johtaminen.pdf )

On jopa väitetty, että opettajien perus- ja täydennyskoulutuksen kokonaisuutta ei koordinoi kukaan. Opettajien osallistuminen koulutuksiin on satunnaista ja epäjohdonmukaista, ja siitä puuttuu suunnitelmallisuutta ja pitkäjänteisyyttä niin yksilön kuin oppilaitoksenkin näkökulmasta. Opettajien oletetaan ensisijaisesti päivittävän substanssiosaamistaan. Pedagoginen päivittäminen ja uudistuminen jää toissijaiseksi. Opettajankoulutuksessa hankittu pedagoginen osaaminen oletetaan staattiseksi, kontekstittomaksi ja vain opetusmenetelmiin liittyväksi.

Olisi tärkeää arvioida nykyisiä täydennyskoulutusmäärärahojen jakoperusteita ja mietittävä tarkkaan, pitääkö tuo yllä oleva paikkansa. Kokemukseni kentällä viestivät, että koulutuksiin on ajoittain haalittava väkeä, jotta maksuperusteena olevat kiintiöt saadaan täyteen. Miten esim. vaikuttavan täydennyskoulutuksen kriteerit toteutuvat, kun osallistujia valitaan?

Paras ja palkitsevin viimeaikaisista kokemuksistani oli, kun sain olla vetämässä Kainuussa ns. Kesuttajat-hanketta. Siinä valmennettiin kaikista Kainuun maakunnan yhdeksästä kunnasta reilun vuoden ajan yhteensä yli 40 opettajaa, rehtoria ja sivistysjohtajaa kouluttamaan, ohjaamaan ja koordinoimaan uutta OPS-prosessia. Osallistujille annettiin valmennusta yhteistoiminnallisten työtapojen käyttöön opetuksessa ja johtamisessa sekä perehdytettiin uuteen OPS:aan. Lisäksi he vetivät tiimiopettajina ohjattuja VESO-koulutuksia omissa kunnissa, osin kuntien välisenä yhteistyönä. Koulutushanke päättyi marraskuussa 2014 ja ”kesuttajat” toimivat sovituissa rooleissaan yhdessä kymmenien muiden opettajien ja rehtorien kanssa. Kainuussa on tehty massiivinen panostus, jolla on erinomaiset mahdollisuudet onnistua. Silti kaikki voi vielä epäonnistua. Elleivät ”kesuttajat” saa jatkuvaa ohjausta ja valmennusta ja pääse samalla kouluttamaan ja toteuttamaan sitä, mihin heitä valmennettiin, voidaan helposti palata lähtökuoppiin, kun uusi OPS tulee voimaan. Sen jälkeen uuden hankkeen käynnistäminen voi olla entistä haastavampaa.

Koettiin, että vain harvoin yksilön kautta työyhteisöön siirtyy täydennyskoulutuksessa omaksuttuja käytänteitä. Opettajat itsekin ovat kokeneet onnistuneen täydennyskoulutuksen tärkeimpänä tekijänä sen, että se perustuu vuorovaikutukseen ja kollegiaalisuuteen. Siksi olisi mielekkäämpää panostaa työyhteisöjen kouluttamiseen yksilöiden sijasta.

Tämän asian opin 1980-luvun alussa tehdessäni työni ohessa gradua aiheesta ”Yhteistyön kehittäminen Oulun normaalikoulun ala-asteella” kurssikaverini ja kollegani Vesa Virran kanssa Kauko Hämäläisen hyvässä ohjauksessa. Aloitimme vuonna 1983 koulun sisäisen kehittämisen pitkäkestoiset koulutukset, joihin osallistui aina keskisuuren koulun koko henkilöstö. Vedimme noita koulutuksia Vesan kanssa ”tiimiopettajina” niin, että meistä syntyi parhaimmillaan parivaljakko, jossa toinen aloitti lauseen ja toinen lopetti. Koulutuksessa, kehittämisessä ja muutoksessa ei ole oikotietä. Vain pitkäkestoiset prosessit, joihin kaikki osallistuvat yhtaikaa ja joissa lähiopetusjaksojen välissä testataan opittua, yhdessä kollegojen kanssa ja joissa jatkuva reflektio, ohjaus ja tuki kulkee mukana, voivat toimia.

Säästöjä on haettu kunnissa erityisesti pitkäkestoisesta täydennyskoulutuksesta. Haastatteluaineistossamme tuli myös havaintoja, että koulutus keskittyy harvoille ”heavy-usereille”.

Tämän ongelman panin merkille jo rehtoriaikoinani. Siksi otin molemmissa johtamissani kouluissa käyttöön seurantajärjestelmän, jossa ohjasin yksittäisiin koulutuksiin aina pari opettajaa, joista vähintään toinen oli sellainen, joka ei ollut käynyt koulutuksissa tai oli osallistunut niihin hyvin vähän. Pidin kirjaa kaikesta ja pystyin täten ohjaamaan kouluttautumista. Paras tulos tulee, kun opettajat ”lähettävät” edustajansa koulutukseen, joka tukee koulun kehittämistä. Koulutetut kertovat myöhemmin koko porukalle terveisensä, esittelevät koulutusaineistot ja sovellusideat ja että yhdessä mietitään miten uusia oppeja voisi hyödyntää koulussa. Silti on hyvä muistaa, että mikään ei korvaa sitä, että henkilöstö suunnittele ja mielellään myös toteuttaa koulutukset omista tarpeista, OPS:n mahdollisimman hyvään toteutukseen ja koulun kehittämiseen liittyvistä lähtökohdista. Viime kädessä rehtori on vastuussa siitä, että täydennyskoulutus palvelee oikeita asioita. Ja tässä, jos jossakin, pitää muistaa yhteistyö muiden koulujen kanssa.

Kilpailutukseen perustuva toimintamalli voi olla osasyy siihen, että nykytilanne koetaan sekavaksi hankemaailmaksi. Rahoitusta kuluu paljon hankehallintoon ja täydennyskoulutuksen infrastruktuurien ylläpitoon, joita olisi varaa virtaviivaistaa. Voimavaroja koetaan hukkuvan myös täydennyskoulutuksen tarjoajien väliseen kilpailuun täydennyskoulutusmarkkinoilla. Kun kunnat ovat vähentäneet opettajien osallistumista koulutuksiin, täydennyskoulutuksen tarjoajien työajasta entistä suurempi osa kuluu siihen, että yritetään saada minimimäärä osallistujia koulutukseen, jotta hankkeelle myönnettyjä rahoja ei tarvitse palauttaa ja tätä kautta heikentää omia mahdollisuuksia pärjätä seuraavalla rahoituskierroksella. Näin myös täydennyskoulutuksen markkinointi- kulut kasvavat. Paradoksaalisesti näyttää siis siltä, että täydennyskoulutuksen kustannusten karsiminen kunnissa johtaa entistä tehottomampaan valtion rahoituksen käyttöön. Kunnat ja valtio ikään kuin vetävät eri suuntiin. Opettajien täydennyskoulutuksen nykytilaan vaikuttavat suuret muutokset toimintaympäristössä, joiden vuoksi koko kokonaisuutta on välttämätöntä arvioida uudelleen.

Myöskään koulutukseen osallistujien määrät eivät välttämättä kerro todellisesta vaikuttavuudesta. Yksi haastatteluissa esille nostettu ongelma liittyy siihen, että eri opetusalan työntekijäryhmille rahat kanavoituvat eri kautta, mikä hankaloittaa yhteistyötä. Ratkaisuja tehdään usealla taholla, jotka voidaan yleistäen ryhmitellä viiteen pääkategoriaan: 1. poliittiset päättäjät, 2. opetusalan virkamieshallinto, 3. täydennys- koulutustoimijat, 4. oppilaitokset ja koulutuksen järjestäjät sekä 5. yksilöt eli opettajat.

Tätä kommentoin jo aiemmin. Tässä on kyse erittäin vakavasta ongelmasta. Mikä olisi se taho milläkin portaalla, jonka tehtäviin kuuluisi koordinoida tätä kaikkea?

Opetus- ja kulttuuriministeriössä ja Opetushallituksessa kuitenkin ohjataan koulutuksen kehittämistä kulloinkin poliittisessa tahdonmuodostuksessa esille nostettuihin ajankohtaisiin haasteisiin. Tältä osin toki myös opettajien täydennyskoulutusta ohjataan keskushallinnon kautta esimerkiksi avaamalla erilaisia ohjelmia tai tiettyihin teemoihin kohdentuvia hankerahoituksia. Täydennyskoulutus ei ole kummankaan pääintressi. Näin edellytykset luontevan jatkumon rakentamiselle opettajankoulutuksen ja täydennyskoulutuksen välille ovat heikenneet.

On tärkeää, että viralliset tahot eli tutkijat, uskaltavat sanoa tämän ääneen. Pelkään pahoin, että ellei täydennyskoulutusjärjestelmässä tapahdu ratkaisevia muutoksia, emme saa koskaan uutta OPS2016:sta elämään.

Ideaalitapauksessa täydennyskoulutusta voisi rakentaa yliopistojen ja koulujen kumppanuuden pohjalta siten, että yliopiston ja koulujen yhteistyöverkostossa järjestetään paitsi täydennyskoulutusta, myös opintojen aikaista opetusharjoittelua, minkä lisäksi koulut ja opettajankoulutuslaitokset voivat yhdessä myös järjestää tukea uuden opettajan työhöntulovaiheessa.  Yhteistyöllä koulutuksen/opetuksen järjestäjien kanssa varmistutaan samalla, että ammatillisen osaamisen kehittäminen palvelee myös koko työyhteisön ja sivistystoimen strategioiden toimeenpanoa ja toiminnan kehittämistä.

Tässä ollaan oikeiden asioiden ytimessä. Entisenä norssilaisena tiedän, että niissä ja opettajankoulutuslaitoksissa työskentelee erittäin ammattitaitoista väkeä. Kuitenkin usein kauempaa näkee paremmin. Olen jutellut satojen opettajien kanssa sen jälkeen, kun lähdin vuonna 1989 Norssista. Puolustin rehtorina henkeen vereen harjoittelukoulumallia näkemättä, että siinäkin on kehittämistä. Nyt koen ymmärtäväni kokonaisuuden entistä paremmin. Harjoittelukoulujen on päästävä lähemmäksi kenttää ennen kaikkea yhteistyön kautta. Perus- ja täydennyskoulutuksen hyvä toteuttaminen edellyttää, että ”peruskouluttajat” omaavat riittävästi täydennyskoulutusta ymmärtää kokonaisuutta. Ellei peruskoulutuksessa saada valmiuksia ja osaamista toimia yhteistoiminnallisessa organisaatiossa ja ymmärretä, että opetusta ja koulua pitää kehittää yhtaikaa, homma ontuu pahemman kerran. Kyse on kulttuurin ja toimintojen muutoksesta sekä kaikkiin tahoihin suuntautuvasta täydennyskoulutuksesta.

Yleisin uuden opettajan tukimuoto on mentorointi, jossa uusi opettaja saa tukea ja opastusta kokeneemmalta opettajalta.  Mentorointia voidaan toteuttaa monella tavalla, ja myös opetus- ja kasvatusalalla on toteutettu Suomessa useita erilaisia mentorointiin perustuvia tutkimus- ja kehittämishankkeita. Mentorointisopimuksen kesto on tyypillisesti yksi lukuvuosi. Tänä aikana mentoripari tapaa ja keskustelee työhön liittyvistä kysymyksistä, ja keskustelun tavoitteena on ohjata nuorempaa työn- tekijää siten, että tämä oppii työssä tarvittavia taitoja ja tietoja sekä saa mahdollisuuden sosiaaliseen ja emotionaaliseen tukeen. Mentorointi tapahtuu tyypillisesti useilla aloilla sekä mentorin että mentoroitavan työajan puitteissa. Tästä seuraa, että ajatus opettajan ammatillista kehittymisestä on pikemminkin vanhoja käytänteitä uusintava, vaikka opettajien peruskoulutus pyrkii nykyään kriittisesti nykytilaa arvioivaan ja uutta luovaan otteeseen. Hiljaisen tiedon siirtämiseen perustuvalla otteella menetetään näin uusien opettajien potentiaalia koulun kehittämiseksi, jota reflektiiviseen ajatteluun tähtäävä opettajankoulutus on pykinyt tukemaan.

Herää kysymys, miten voi mentoroida, ellei itsekään tiedä, minne pitäisi ohjata? Pahimmillaan mentori tekee hallaa mentoroitavan kasvulle syöttämällä omia, vanhoja käsityksiään ja oppejaan eteenpäin. Pitäisikö luoda uusi mentorien ammattikunta, jonka pätevyysvaatimukset olisivat todella korkealla? Sitten he kouluttaisivat mentoroinnin ym. avulla uusia mentoreita, toimisivat näiden tukiparina mentoroitaessa seuraavaa tasoa etc. Kymmenessä vuodessa oltaisiin jo pitkällä. Haaste on vielä tosin siinäkin, että mikä on se suunta, tavoitteet ja periaatteet, joiden mukaan heitä koulutettaisiin? Ketkä laativat täydennyskoulutuksen opetussuunnitelmat? Mielestäni sen perusteita löytyy kyllä paljon uudesta OPS2016:sta, sen yleisestä osasta.

Vertaisryhmämentoroinnissa kokenut ja mentorikoulutuksen saanut opettaja toimii pienryhmän ohjaajana eli mentorina. Ryhmät kokoontuvat säännöllisesti jakamaan kokemuksiaan ja ideoitaan sekä ratkomaan työhön liittyviä ongelmia. Toiminnan tarkoituksena on tukea opettajien työssäoppimista ja työhyvinvointia sekä tarjota tilaisuus kokemusten reflektointiin. Vermessä informaali oppiminen yhdistyy formaaliin koulutukseen. Kokoontumiseen liittyy luontevasti myös rentoutumisen ja vapaan jakamisen elementtejä: esimerkiksi kahvitarjoilu ja kuulumisten vaihtaminen ovat usein osa ryhmän kokoontumista. Ryhmän pääasiallinen tavoite on kuitenkin ammatillisen kehittymisen tukeminen reflektiivisen vertaiskeskustelun avulla konstruktivistisen oppimiskäsityksen  mukaisesti.

Tunne huonosti Verme-koulutusta. Voin kuvitella, että se on kuitenkin suunta, mihin täydennyskoulutusta pitää viedä. Vertaismentorointi on merkittävä osa Suomen perus- ja täydennyskoulutusjärjestelmän kehittämistä, jonka lähtökohdat ovat erittäin oikeita. Kuitenkaan sen avulla ei saavuteta kovin paljoa, ainakaan nopeasti. Silti sitä pitää kehittää. Vermen ympärille kannattaa luoda massiivinen pioneerihanke, jossa yhdistyvät muutkin aiemmin tässä kirjoituksessa esiin nousseet haaveet.

Kansainvälisesti kehitys mentoroinnissa onkin mennyt siihen suuntaan, että perinteisestä hierarkisesta mentoroinnista on siirrytty yhä enemmän dialogiseen vuorovaikutukseen. Tällöin tiedon siirtämisen metaforasta siirrytään tiedon rakentamisen metaforaan eli kriittisen konstruktivismin näkökulmaan. Parhaimmillaan ryhmässä kehittyy ilmapiiri, jossa osanottajat sekä voimaantuvat että oppivat uutta. Verme-toiminnan vahvuudeksi on osoittautunut myös sen joustavuus ja itseohjautuvuus.

Tämä on erinomainen suuntaus. Koen, että uusilla opettajilla on paljon annettavaa vanhemmille kollegoille, jos heitä halutaan aidosti kuunnella. Vertaismentorointi oikean suuntaisena, oikein toteutettuna, on hyvä väline kaikkien opettajien ja rehtorien kompetenssin ja ammattitaidon kehittämiseen.

Lapin ja Oulun yliopistojen yhteistyönä on kehitetty eVerme-koulutus, joka perustuu verkossa tapahtuvaan työskentelyn ja koulutusseminaarien yhdistämiseen.

Tämä on erinomainen suuntaus, jossa TVT:n mahdollisuudet on otettu huomioon.

Osaava Verme -verkosto kouluttaa mentoreita, jotka koulutuksen saatuaan vetävät itse- näisesti Verme-ryhmiä omissa oppilaitoksissaan ja kunnissaan. Vuoden 2015 loppuun mennessä verkosto on kouluttanut Suomeen noin 700 mentoria, jotka ovat käytettävissä uusien opettajien tueksi. Toiminnan laajenemista on kuitenkin rajoittanut heikkenevä ta- loustilanne: kaikissa kunnissa ja oppilaitoksissa ei ole löytynyt resursseja Verme-ryhmän vetäjän palkkaukseen.

Toivon hartaasti, että päättäjät huomaavat vertaismentoroinnin merkityksen. Jos joku asiassa mukana oleva taho innostui edes vähän kommenteista, ilmoittaudun mukaan verkostoon, jos ajatukseni ovat oikean suuntaisia. Ehkä Verme-verkoston toimintaakin voisi vielä kehittää. Olisi mukava olla tekemässä suomalaisen koulun kehittämisen historiaa.

Vertaisryhmämentoroinnissa tulevat esille monet yhteisölliset ja yhdessä oppimisen ominaisuudet, joiden omaksuminen auttaa myös kouluyhteisöjen toimintakulttuurin kehittämisessä

Pelkästään tämä virke on riittävän hyvä syy lyöttäytyä yhteistyöhön Verme-verkoston kanssa J

Uusimpien tutkimusten mukaan peruskoulun oppimistulokset ovat reaalisesti laskeneet aikaisem- masta, eikä tätä voi selittää mittausvirheeksi tai suhteelliseksi eroksi, joka johtuisi muiden maiden tulosten paranemisesta. Opettajankoulutuksen ja koulujärjestelmän kokonaisvaltainen uudistaminen on siksi suorastaan välttämätöntä. Pasi Sahlberg toteaa tämän kirjan saatesanoissa, joidenkin osarakenteiden tai yksityiskohtien korjaaminen ei johda toivottuun tulokseen, joten tarvitaan kokonaisvaltaista ja rohkeaa ajattelua. Tätä näkemystä tukee myös raportin alussa esitelty teoria käytänteiden ekologioista (ecologies of practices): jotta muutos voisi olla vaikuttava, on muutettava samanaikaisesti useita ekosysteemin avaintekijöitä. Rohkeasta ja kokonaisvaltaisesta ajattelusta Suomessa on hyviä esimerkkejä peruskoulun syntyajoilta. Opettajien peruskoulutuksen tiettyjen osien sekä täydennyskoulutuksen ja palkkausjärjestelmän samanaikainen harkittu muuttaminen olisi kokonaisuudistus, jolla opettajien osaamisen kehittäminen saataisiin tarvittavalle tasolle.

Tässä tiivistyy se, mihin kiinnitin itsekin huomioita edellä olevissa kommenteissa. Koulun kehittämisessä, kuten missä tahansa muussakin prosessissa, kaikki vaikuttaa kaikkeen. Näin suurten linjausten ja päätösten tekeminen on suuri haaste kouluhallintoviranomaisille, rehtoreilla ja opettajille. Se on suuri haaste myös poliittisille päättäjillemme. Toivottavasti uusi hallitus ja eduskunta ovat riittävän kaukokatseisia, innovatiivisia ja rohkeita tehdessään päätöksiä, joiden vaikutukset näkyvät 10-20 vuoden kuluessa. Onnistuminen edellyttää kaikkien tahojen yhteistyötä ja ennen kaikkea vanhan poisoppimista. Entisillä keinoilla ei kehitetä tulevaisuuden Suomea.

Yhteistoiminnallisin terveisin

Asko Leppilampi

yrittäjä, työyhteisövalmentaja, opettajankouluttaja, tietokirjailija, eläkeläinen

asko@leppilampi.com

www.leppilampi.com

Koulun ja opetussuunnitelman kehittäminen -artikkeli

Olen aloittelemassa blogikirjoittamista eläkepäivieni ratoksi. Aion opetella asiaa yrityksen ja erehdyksen kautta, kunnes taitoni loppuvat ja joudun häiritsemään kollegoita. Tässä ensimmäinen yritykseni:

Uudet OPS2016:n perusteet ovat ilmestyneet. Niiden sisäänajo ja sisäistäminen on valtava haaste. Olen kirjoittamassa siihen liittyvää kirjaa muutaman kollegani kanssa. Törmäsin kirjoitusvaiheessa edelliseen OPS-prosessiin, jossa olin vahvasti mukana vuosina 1993-94. Liitteenä olevan uuden koulun käynnistämiseen ja OPS-työhön liittyvä kirjoitukseni on hämmästyttävän ajankohtainen. Suosittelen! 

Tiilikankaan koulun kehittämisprosessi

Kuulisin mielelläni, mitä ajatuksia teille herää?


Hyvää alkanutta yhdessä tekemisen vuotta!

Asko

Samasta työstä parempi palkka

Tervehdys arvon lukijani. Olen vasta aloittamassa blogittelua. Innostuin kaivamaan alla olevan kirjoituksen arkistojen aarteesta, kun luin Mikael Jungerin kommentin Facebookissa 24.1. Yritin aikoinaan ajaa uutta systeemiä opettajan palkkaukseen noilla ajatuksillani, mutta ei ottanut tuulta. Silti kannattaisi tutkia kaikessa rauhassa, olisiko ideastani apua. Sitä saa jalostaa :-) Pääasia, että lopetaan mututtelu näissä luokkien kokoasioissa ja tutkitaan, mikä olisi parasta oppilaille. Yhtään tutkimusta asiasta en ole nähnyt. Jos joku tietää, lähettäkää äkkiä tiedokseni.

Samasta työstä parempi palkka (kirjoitettu 27.10.2011)

Opettajat tuntuvat olevan lähes liikuttavan yksimielisiä siitä, että kun luokkien oppilasmäärät lasketaan enintään 20:een, tilanne helpottuu ja ongelmat ratkeavat. Samanaikaisesti joku on laskenut, että jos erityisopetuksen tarve lisääntyy nykyistä vauhtia, ovat kaikki kohta erityisopetuksessa vuoteen 2032 mennessä.  Tähän hätäavuksi leivottiin uusi erityisopetuslaki, jota vauhditetaan OPS-uudistuksella. Tämän seurauksena väitetään opettajien paperityön lisääntyvän huimasti, kun kohta jokaisesta oppilaasta täytyy vääntää HOPS. Osa opettajista ahdistuu lisätyöstä, toiset pelkäävät muutoksen tuomaa velvoitetta samanaikaisopetukseen ja yhteiseen suunnitteluun erityisopettajien kanssa. Mistä rahat luokkakokojen pienentämiseen ja opettajien tukemiseen/ohjaamiseen? Onko maailman paras koululaitos pattitilanteessa?

Olen omien kokemusteni ja nykyisen koulutus-/valmennustyöni kautta mielestäni melko hyvin perillä paitsi nykytilanteesta myös haasteiden ratkaisuvaihtoehdoista. Uskon vahvasti, että yhteistoiminnallisen oppimisen (YTO) ja johtamisen (YTJ) filosofiassa on avain ongelmien ratkaisuun. On selvää, että oikea ryhmäkoko auttaa opetus- ja kasvatustyössä, mutta mikä on oikea?  Siinä missä opettaja pärjää parhaiten 20 lapsen kanssa, kollega selviää yhtä hyvin 30 oppilaan luokassa. Asiaan vaikuttavat oppilasaineksen lisäksi myös opetus- ja ennen kaikkea ryhmän ohjaamisen taidot. Hyvä opettaja osaa auttaa oppilaat toimimaan itseohjautuvissa ryhmissä ja järjestää oppimistilanteita, joissa oppijat keskustelevat rakentavan kriittisesti opittavista asioista. Hän osaa motivoida oppilaat sekä ohjata heidät tuntemaan itsensä ja tapansa oppia. Mitä enemmän oppijat ottavat vastuuta omasta ja muiden oppimisesta heterogeenisissa ja homogeenisissa vaihtuvissa pienryhmissä, sitä pienempi merkitys on luokkien ryhmäkoolla. 

Mielestäni ryhmäkokojen pienentäminen ei ratkaise ongelmiamme, etenkin kun resurssit eivät  riitä.  Tälle todella kalliille ratkaisulle pitää olla olemassa vaihtoehtoja. Koska ryhmän koolla ei ole nykyisin käytännössä merkitystä opettajan palkkaukseen, jokainen haluaa luonnollisesti itselleen mahdollisimman pienen luokan.  Voisiko ajatella, että tärkein TVA-palkkauksen kriteeri olisikin luokkakoko? Voisiko opettajien antaa päättää, minkä kokoisia ryhmiä he haluavat opettaa? Auttaisiko tämä ratkaisemaan myös erityisopetuslainsäädännön muutoksen mukanaan tuomat ongelmat?
Jokainen meistä innostuu kehittämisestä parhaiten silloin, kun huomaa siitä olevan hyötyä myös itselleen. Se ottaako hyödyn rahan vai pienemmän ryhmän muodossa, tulisi olla koulukohtaisesti sovittava asia.

On selvää, että rehtorien ja opettajien tulee saada päättää miten tuntikehysresurssit käytetään, mutta voisiko opettajille maksaa palkkaa osin oppilasmäärän mukaan? Peruspalkan saisi esim. 20–22 oppilaan ryhmän mukaan, mutta jokainen sovitun määrän ylittävä oppilas toisi lisäystä opettajan palkkaan. Opettajat päättäisivät yhdessä pedagogisen johtajan kanssa kyvyilleen ja taidoilleen sopivan luokkakoon. Rehtorin vastuulle jäisi, ettei uudesta käytännöstä tulisi raha-automaatti, jolla opettajat nostavat palkkaansa. Parhaimmillaan muutos innostaisi opettajia jatkokoulutukseen sekä pedagogisiin keskusteluihin toistensa kanssa. On huomioitava, että työtavoilla on suurempi merkitys opetuksessa kuin luokkakoolla. Suuren luokan opettaminen vaatii erilaista toimintaa luokassa ja luokan ulkopuolella. Oppilaiden on otettava vastuuta paitsi omasta myös muiden käytöksestä. Tähän oppiminen vaatii opettajilta YTO:n filosofian mukaista toimintaa ja erittäin vaativia ryhmän ohjauksellisia taitoja.  Täydennyskoulutuksen painopistettä tulisi mielestäni suunnata siihen paljon nykyistä enemmän.

Mikä olisi luokkien maksimikoko, paljonko tuo jyvitys olisi, miten huomioida erityiset oppijat jne., ovat neuvoteltavia asioita.  Oleellista mielestäni on, että luokkakoon suurentamisesta säästyvät rahat ohjataan TVA:n kautta suurempien luokkien opettajille ja loput samanaikaisopettajien palkkaukseen. Visioimani mallin mukaan luokkiin sidottujen opettajien tarve hyvissä kouluissa laskisi, opetuksen taso nousisi, oppilaat oppisivat entistä paremmin  sosiaalisia taitoja ja hyvän opettajan palkka nousisi merkittävästi, jopa yli 500 €/kk. Vähenevän opettajatarpeen tuoman säästön ja opettajan merkittävän palkan nousun välisen erotuksen koulut voisivat käyttää esim. resurssiopettajien (= samanaikaisopettaja) tai koulunkäyntiavustajien palkkaamiseen, nämäkin ilman ylimääräisiä kuluja nykytilanteeseen nähden.

Oleellista yhtälössä on, että asiansa ja suuremman luokan hallitsevalle opettajalle maksetaan TVA:n hengen mukaisesti ansaitsemansa parempi palkka, kuten osaajalle kuuluukin.  Sivutuotteena tällainen käytäntö toisi potkua myös rehtorin ja opettajan välisiin arviointikeskusteluihin. Se ohjaisi rehtorin seuraamaan tarkasti opettajan toimintaa ja saadut kokemukset toimisivat seuraavan lukuvuoden neuvottelujen pohjana. Tämä mahdollistaisi myös sen, että rehtori ja kokeneemmat opettajat voisivat toimia nuoren opettajan mentorina tavoitteena entistä parempi ammattitaito, mielekäs luokkakoko ja osaamista vastaava palkka.

En unohda visiossani myöskään edistyneissä kouluissa jo vuosikymmeniä hyväksi havaittuja malleja, joissa rinnakkaisluokkien opettajat päättävät yhdistää luokkansa yhdeksi luokaksi. Tällainen toiminta on havaittu hyvin palkitsevaksi. Opettajat toimivat ajoittain samanaikaisopettajina, muodostavat ryhmiä tarpeen mukaan, käyttävät mielekkäällä tavalla koulunkäyntiavustajia apunaan ja sulauttavat erityisopettajat tarvittaessa ryhmään.  Luovien opettajien mielikuvitus ja vahva ammattitaito kehittävät jatkuvasti uusia keinoja auttaa oppijoita entistä paremmiksi kansalaisiksi. Haluan jopa uskoa, että tässä saattaisi olla yksi avain myös lisääntyvän erityisopetustarpeen vähenemiseen ja erityisopettajien integroimiseen luokkaopetukseen, lähinnä yleisen tuen puolelle entistä mielekkäämmin. Kuulin vastikään hyvän viisauden, johon on hyvä lopettaa: ”Hyvin toimiva yleisopetus on parasta erityisopetusta.” Itse olen ilmaissut saman asian, että erityisopetuksen kehittäminen on lähinnä ennakointityötä, joka tapahtuu yleisopetuksessa (yleisen tuen piirissä) luokan-/aineenopettajien ja erityisopettajien tiiviissä yhteistyössä. Tällöin kaikkien ammattitaito huomioidaan ja hyödynnetään parhaalla mahdollisella tavalla, toisiaan aidosti kuunnellen ja kunnioittaen. Ja mikä parasta, kaikki oppivat ja kehittyvät, jopa oppilaatkin J.

Kirjoittajan yhteystiedot:

Asko Leppilampi,  Rautellinkatu 11 as 4, 15140 Lahti, p. 0408322552

johdon ja henkilöstön valmentaja, opettajankouluttaja vuodesta 1975

asko@leppilampi.com

www.leppilampi.com